反思激励 |
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| 日期：2007-7-29 11:45:53 人气：
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主动性，人被激励时处于敬业乐业的状态。这背后有个假设，人是被激励的，激励能够正向调整人的心理和行为。这个假设至少需要反思：一，人具有主体地位和主体意识，激励不能侵犯人的主体地位，不能损害人的主体判断，恰恰应该尊重人的自主性，启发人的自觉性。举个例子，非法传销组织对成员实施精神迷惑和物质诱惑，特别能“激励”人的积极性和主动性，却以牺牲人的主体性为代价，这肯定不是真正的激励。二，人的生命状态总体上是自然而然的，激励不能着眼于刺激人的欲望，使人产生一腔的热情、追求一时的亢奋，而应致力于创造一种机制和氛围，让人更好地发现自我、树立自信，平和而持续地发挥自身优势、创造组织价值。吃兴奋剂能赢来世界体育冠军，吸毒品能带来人生的巅峰快乐，但毕竟是短暂的痛快，而人活的是一生。三，人性是复杂的，激励既会激发出人的正向心理和积极行为，也会激活人性的灰色系统和消极因子，如何才能趋利避害、扶正压邪？欲壑难填，欲望是没有止境的。在极端欲望所激发出来的意识和行为面前，伦理道德和法律制度常常显得无能为力。薪资、福利、奖金、期权、股权，一揽子丰厚的回报并未带来价值的增长，反而膨胀了CEO们的贪婪之心，这是安然等跨国公司轰然倒塌的启示。 反思之二，激励人的根本目的是什么？激励对人意味着什么？照样有成熟的答案：激励人就是激励人的积极性和主动性，最终达到提升个人绩效和组织绩效的目的；个人绩效提升了，就会获得新的更大的“激励”。这里面隐含的假设是：人是实现组织目标的资源，人是有需求有能动性的资源，“激励”可以带来更大的组织产出，因而是划算的投入。在这个意义上，激励是组织对人施加管理、驱动人实现组织目标的工具。值得反思的是：一，人如何认识和感受基于组织立场的激励？当激励偏重于组织目标时，人的心理状态是怎样的？此时人们不会相信个人与组织和谐的“官方”解释，而会切身感知和体验人与组织的和谐之道。激励若是要兼顾人与组织，最简单的办法就是坚持一个出发点：人为本。二，激励与绩效之间是不是强的相关关系？人是不是被激励就会增加产出？这似乎早就不是问题，其实理论上未必说得通，现实中更存在无数的反例。中国国企绩效不高的原因，被归结为高管激励不到位，而MBO、年薪制、股权期权等灵丹妙药，眼见得毒害了不少高管的身心，企业业绩却没什么长进。除了激励尤其是钱的激励之外，还有什么影响着组织的绩效？激励不单是钱的问题，甚至不单是激励的问题，组织成员之所以对组织有很高的投入度，更主要的原因是组织给个人提供了学习、成长和成就的机会，让个人意识和体会到自己的重要性，从而对组织产生信任感、认同感和归属感。 反思之三，激励到底有没有用？有什么用？怎么做好激励？在“用”的层次上，激励当然有用。人需要被评价，需要获得肯定和认可。及时、有效的激励，的确有助于激发人的积极性，提高人的工作热情，提升个人和组织的绩效。激励“有用”的基本前提是：人为本，尊重人的自然规律，遵循人与组织和谐之道。具体到操作上，如何做好激励以达成激励效果呢？这是个极其复杂的专业问题。组织中的人可以从多个角度划分成多个类型，每类人乃至每个人的需求又有很多个方面且不断变化，组织对人的激励有很多工具手段以及组合，组织的发展有很多阶段状态且时有转换。面对如此纷杂的情境，组织如何做好激励工作呢？谈几点原则性建议：一，激励的主体是人，即使把人当客体，人也是主体性的。人是目的，激励是手段，激励的出发点是人。马斯洛说：别忘了，我们都是人。有爱人之心，才谈得上激励。二，认真分析和把握激励所直面的情境特征，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，锁定激励的焦点，选择适合的经济的方式。没有最好的激励，只有适合的激励，激励不在钱多钱少。三，激励不仅是个管理问题，更是个艺术问题，需要“用心”实践和体验，渐悟到“顺其自然”激励的感觉。具体到操作层面上，要做好对个人的激励，将激励落实到位，就既要关注与满足个人的需求，也要关心和提升个人的能力，更要创造一个公平竞争的环境。个人想要的东西，通过自身努力能够得到，而且从投入产出上感到公平，这是组织设计激励机制的基本构架。 传统民谚说：人为财死，鸟为食亡。财和食，人与鸟生存的底线。但，人不为财活，鸟不为食生。现代民谣说：钱不是万能的，没有钱是万万不能的。钱是必要条件，不是充分条件。华为《基本法》说：向雷锋和焦裕禄学习，但决不让雷锋和焦裕禄吃亏。以上这些说法，算是给“反思激励”做些注脚吧。 虽然西方管理学界的激励理论层出不穷，但一方面过于概念化和逻辑化，另一方面又局限于某个角度的观察，因而还是很难揭示出人们复杂行为的本质，更难以用来对具体激励问题进行分析。 在极端欲望所激发出来的意识和行为面前，伦理道德和法律制度常常显得无能为力。丰厚的回报并未带来价值的增长，反而膨胀了人们的贪婪之心。需求层次理论马斯洛（Abraham·H·Maslow） 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。公平理论又称社会比较理论亚当斯（J.S.Adams） 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。其它西方经典激励理论“ERG”理论克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer） 人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。与马斯洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的“ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作用，各类需要层次并非刚性结构，比如说，即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。 “ERG”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想。当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。期望理论维克托·弗鲁姆（Victor·H·Vroom） 弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得
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| 出处：不详 作者：不详 |
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