设计国企薪酬体系的误区及对策

在人力资源管理体系中，薪酬制度是与员工切身利益直接相关的，因此也是员工最关心的。但在几家国企中，薪酬体系都存在严重的误区或功能性缺陷。

其一，薪酬体系与人力资源其他体系，如绩效、职位割裂开，或没有建立科学的联系。如与绩效管理相关联的部分（一般10-20%），基本上是平均主义，大家都是85%的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。

其二，忽视内部公平与外部公平。所谓内部公平，是内部各职位薪酬差距相对的合理性，外部合理性是指与其它企业同等职位相比薪酬的合理性。由于企业没有很好的明晰为什么付酬的问题，因此，从内部看，是平均主义大锅饭、或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区别。从外部看，往往一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平。

要解决上述问题，我们提出以下对策：

1、首先要建立科学的职位体系，并按价值创造理论进行公平、公正的职位评估，一般采用 "要素计点法"。通过评价，给出了职位的价值"分数"，以职位的价值创造作为进入职级与薪级的主要依据；

2、改变现有的薪资结构，采用"职级-薪级"的矩阵式薪资体系；根据责任与贡献的层级，确定不同的固定/浮动比例；在薪酬体系中，给出员工晋升的双通道。

3、建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面。其中，整体与部门指标，可采用平衡记分卡的办法确定，但如何把衡量指标细化到每个职位个难点。如，高管层实施年薪制，年度考核；其它管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。

在咨询过程中，个人总结了国有企业在薪酬管理方面的特点：
· 工资总额控制
· 上下差距较小
· 重视学历、职称、行政级别和工龄
· 重视内部公平而非市场竞争力
· 业绩工资不易实行
· 账面工资少，各种福利多

所以，要想成功，这里就有了国有企业薪酬改革10大经验：

1. 首先要有明确的目标和期望，期望不能太高
2. 要避免“雷区”——合同制员工和终身制员工
3. 要与主管部门、管理层和员工做好充分的沟通
4. 可以先试点，再推广
5. 必要时，应当有配套工程——如竞聘上岗
6. “领导工资是国有体制，员工工资是外企体制”
7. 岗位评估方案要与员工沟通，但岗位评估结果不能向员工公布
8. 岗位评估方案要科学，打分标准要明确
9. 岗位评估之后具体到个人分配方案时，可以考虑加入一些其他因素，如工龄、职称、学历等
10.如果要引进“业绩工资”，需要将业绩评估标准量化，并且在年初向员工公布

也就是说 ，解决国企薪酬体系的问题必须要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。