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“这个模型凝聚了万科用人的宝贵经验,”上海人才有限公司负责这个项目的管理咨询事业部总经理李峰说。他表示,在拥有人才资质模型之前,万科用人也是非常好的,否则做不到今天的样子。王石对人的判断是非常准的,万科的一些高管也有很优秀的直觉,但是,有这种“火眼金睛”的人在万科不多。这套工具的意义,在于把优秀领导者的判断能力,开发成一套技术,可以通过培训被万科各级经理人员掌握。
这是一种科学,一种相当有效的工具,这一点得到了的一致认同。“虽然这种衡量不能达到物理、化学那样的精确,但只要样本量足够大,它也会变成一种客观的数据。”解冻说。
郁亮:不要神化它
这套工具有没有缺陷呢？
首先是实施成本。周为说,因为一些测评工具相当复杂,使用成本比较高,目前,万科还不可能把这套模型在所有人身上用一遍,只能从万科总部的少数人开始应用。
模型还需要随着企业发展进行修正。解冻认为,这个工具是在一个具体的时间点开发的,在那个时点它是完整、准确的,但若干年后必须修正；作为一个标准,又不能老是改变,那样员工会模糊方向。“两者之间必须掌握一个平衡点。”
这套工具的可依赖程度有多高？有了它,是否还需要人的主观判断？
“必须由最高的领导拍板,这是管理学的最高定义。”李峰强调,当最高领导的主观判断和工具的结论不一致时,他支持采用人的判断。“有的因素模型并不包括在内,但人能够看到,再好的技术也会有漏洞。”
而在万科内部,记者发现一个有趣的现象,越到高层,对模型可依赖度的评价越低。解冻说:“人不能单靠技术性工具来管理,不能百分百地依赖它。”
郁亮则强调:“不要神化它。”他表示,目前它并不会给万科的用人带来革命性变化。在考察干部的时候,他还会考虑更多因素。万科以前也有很多考核工具,现在只是多了一个工具。“如果靠一个机器去考察人和决定人,不是太残酷了吗？”在他看来,有了一套标准,“并不是万科今后就只有这一类人。”
记者手记:万科“职业化”
万科早几年前,就提出了向职业化方向发展的思路。现在,万科人才资质模型的完成,进一步对万科人的职业化进行了规范。
万科需要什么样的人？万科的每一个人,对它的回答是肯定不同的。
万科办公室业务信息经理张建新的回答是:“有职业化素质、职业道德、努力向上、有团队意识、善于沟通、人际敏感度高的人。”
解冻的回答是:“有良好的职业道德,精湛的职业技能的人”。
郁亮的回答是:“他应该具备三个条件,有敬业精神,有专业水平,有团队精神”。
而模型说得更复杂,提供了一种“标准”的回答,它描述了万科人应该具备的职业资质。
在开发这个项目的半年中,上海人才有限公司管理资询部总经理李峰通过自己的接触,发现万科人最突出的特征是,强调“职业”和“专业”。在万科,一个人不职业或不专业都是要被看不起的。
而张伟俊的感慨是,万科个性化风格的东西越来越少。万科早期的领导层都是北大出身的,更多地拥有北大的个性化气质。随着企业向专业化发展,随着工科出身的领导者加入,万科的文化有了冲突。“你有没有标准呢？”在张伟俊看来,文化冲突,是万科需要开发这个资质模型的企业文化上的原因。现在,这个“标准”使万科进一步向职业靠近。
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