大家都知道“平安保险”被称为中国保险业界的“黄埔军校”。这也从一个侧面反映出了“平安保险”的人才流动速度。在这样一种情况下,平安保险如何构建自己的人才政策,确保公司的人才梯队不垮,有很多独到的尝试。

平安保险的人力资源管理科学化工作始于6年前麦肯锡公司的战略构架。麦肯锡擅长战略规划,它为平安确立的人力资源整体构架,包括人员的聘用、升迁、考核的标准,激励以及管理发展培训。但是这个规划主要是构架性质的,在具体操作落实过程中,在公司遇到了强大的内部阻力。

在大量高层人才流失的情况下,尽管平安引入了惠悦的薪酬架构,全部员工得到了30%左右的加薪,但平安深信,克服人才流失的长久之计是加强公司内部的人才培养与选拔。因此平安开始在全公司范围内推行“胜任特征”体系。

胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析,建立整个公司范围内的胜任特征模型,并且明确这个模型对于不同级别职员的要求程度。通过与员工的深入交流访谈,平安公司找到了自己公司的核心特质:结果导向,创新和适应调整。在这样一个核心特质模型的指导下,平安公司确立了整个公司范围内的A类干部和B类干部的胜任特征模型和测评体系,由此,原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到,自己想在职业的道路上得到更大的发展,需要在哪些方面进行。

平安设想在三年之内形成自己理想的人才梯队,建立起一整套内部员工的升迁考核和淘汰机制,通过自身“造血”克服由于向外过度输血造成的人才短缺。为组织战略发展目标的实现在人力资源方面进行充分的准备。

点评:胜任特征模型（Competence Model）是组织管理心理学界目前的一个热点研究领域。它的提出是相对于原来传统人事管理中的工作分析,在组织充分国际化、多元化的今天,组织内部的岗位也在进一步的模糊化、复杂化。传统的流水线工作正在大量的被高知识的技术性工作所替代。在这种情况下,传统的工作分析很难清楚的界定工作的核心本质,大量的跨国公司开始采用胜任特征模型来描述对于岗位,尤其是关键重要岗位的要求。