大家都知道,三星复兴不是一句口号能够支持的,而是长期、大量人才投资的回报。三星早在20世纪80年代就开始建立员工国外培训体系,之后逐渐贯彻从国外吸引人才,派三星人才到国外生活、学习的双向国际化人才建设思路。李健熙更是提出“21世纪是一名天才能养活10万人的世纪”的极端口号。当三星“落难”时,大量的人才肩负起三星复兴的责任。没有这些人才,三星八成早成“昨日黄花”了。

    “出来混,欠下的迟早要还”,TCL可以不为人才储备花一分钱,但是最后付出的是巨额亏损的代价。谈到国际化整合的时候,李东升说到TCL陷入苦战。这都是因为TCL投机惯了,从来不去想未来会遇到什么问题,需要为未来做什么准备,尤其是做什么样的人才储备。“养兵千日、用兵一时”,没有人才的组织有前途吗？

    “知人善任”是TCL亟待解决的问题。早在TCL手机鼎盛时代,李东升就应当看到“手机狂人”万明坚的弱点,并逐步帮助万明坚找到互补型助手,保证TCL手机的稳健发展。那样的话,出现TCL巨亏、万明坚“下课”的俱伤局面的可能性将大大降低。而国际并购后,李东升更是“赶鸭子上架”,将自己的“左膀右臂”推上他们远远不能胜任的位置。在欧洲巨亏发生后,他们自然成为“替罪羊”下台。

    人才体系整合需要时间,而且很容易出差错,给TCL带领额外的风险。大型跨国企业普遍建设三、四级梯队,以保证不时之需,TCL显然连备用的二级梯队都没有建成。这样又给TCL增添了新的风险,如果新的岗位选错了人怎么办？即使人选对了,但是相互之间难以配合怎么办？其中出任何一点差错,都可能给TCL造成较大损失。如果差错情况较多,TCL能够承受的起吗？

    人才忠诚度是TCL最要命的薄弱环节。美国大萧条期间,当希尔顿借钱无门,发不了员工工资,甚至连自己的生活和打车的钱都没有了的时候,希尔顿酒店的员工主动凑钱给希尔顿凑生活费。如果希尔顿做到这个程度,希尔顿酒店还不成功,那是不可思议的。而现在TCL需要盘点一下,有多少人才愿意尽最大可能帮助TCL,这些是TCL复兴的主要动力。如果TCL情况进一步恶化,大家都在考虑第二、三条路,那么TCL就非常危险了。

    人才如同鹰的骨骼和利爪,决定企业创造利润和抗击打能力。TCL需要切实可行的企业文化建设,指导TCL找到合适的人才、留住人才、并融和人才。