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绩效评估与主管工作
1、填写评分：应避免宽厚性或严厉性评分错误。
宽厚性评分：评价者提供不应该的高评分；---员工认为提高绩效不应该
严厉性评分：评价者提供不应该的低评分；---员工士气降低，离职，劳动纠纷
产生原因：政治原因（操纵评分以增强或保护自身利益）
缺少自觉性（凭个人的感情喜好、直觉进行判断）---隐含人格理论
近因性错误（不能回想起整个评估阶段发生的与员工相关的所有行为）
隐含人格理论：评价者的估计所依据的是关于不同类型的人在某些情形下如何表现的个人理论。（如：上班一直早到-----“负责认真的人”）
2、提供绩效反馈
反馈的主要目的之一，是通过在需要时向员工提出建设性的批评以使他们知道自己的缺点，从而改进员工的绩效。
批评很难：批评会使大多数人感到受威胁并具有防卫性，这样很难进行反馈；
主管进行犯的错误：在检查工作中感到沮丧、生气和不能控制脾气时，就批评下属，这种批评可能是讽刺或威胁式的。
应该进行积极正面的反馈。
绩效评估与主管工作
3、设定绩效目标
与下属一起设定目标，并评价他们今后的绩效。
目标管理是否成功，主要取决于这些目标陈述的贴切性和清晰性。
为了做到有效，个人的目标必须是：
■同在更高的组织层次上所设定的目标相一致
■具体的和富有挑战性 案例：摸高实验
■现实的和可以实现的
■可测量的
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